Actively managing job transitions : a multi-faceted perspective on career development

Abstract

Managing careers is difficult yet necessary for both individuals and organizations (Arnold, 2001). Careers become increasingly more difficult to describe, explain and predict in the face of changes of both jobs and organizations (Kidd, 1998) and are likely to consist of a greater number of transitions (Jackson, Arnold, Nicholson &

Watts, 1996). Overall, theory and conceptual understanding have lagged behind on how employees can become more active in self-managing their careers, and how organizations can support them adequately in this endeavour.

An important underlying foundation for the research in this dissertation was the concept of personal initiative and especially an active approach which are applied to career development. The first study started with a identifying and testing a conceptual framework for a training intervention. A training was investigated in which 205 employees were trained to actively manage their careers. It was tested whether the action process model (Frese und Zapf, 1994) would provide both a good theoretical as well as practical framework for a training, and how the different elements of the action process model would relate to each other when participants learn to actively manage careers.

The second study then addressed consequences of active career self-management behaviors that had increased in the intervention. It was investigated whether career self-management behaviors affect career satisfaction directly, and how different organizational feedback variables such as pay increase and speed in job transition would interplay to influence career satisfaction.

The third study augmented the previous two by concentrating on the role of positive affect in career development. It was investigated whether a newly proposed tripartite model of positive affect (Egloff, Schmukle, Burns, Kohlmann, &

Hock, 2003) would stand the test of a practical application in the field, and how career self-management behaviors would be related to different facets of positive affect. In addition, it was tested which facets of positive affect would be related to career and job satisfaction, and whether both influences of behavioral and affective variables on workplace attitudes coexist.

Karrieren aktiv zu gestalten, zu managen , ist schwierig und gleichzeitig notwendig sowohl für Individuen wie Organisationen (Arnold, 2001). Karrieren sind zunehmend schwieriger zu beschreiben, erklären und vorherzusagen angesichts der Veränderungen von Arbeitsplätzen und Organisationen (Kidd, 1998), und werden zukünftig wahrscheinlich aus einer größeren Zahl an Übergängen und Veränderungen bestehen als bisher (Jackson, Arnold, Nicholson & Watts, 1996). Alles in allem ist unser theoretisches und konzeptionelles Verständnis davon, wie Mitarbeiter aktiv ihre eigene Karriere bzw. berufliche Entwicklung gestalten können und wie Organisationen sie dabei adäquat unterstützen können, sehr begrenzt. Der Forschung in dieser Dissertation liegt das Konzept von Eigeninitiative und aktiver Herangehensweise zugrunde, das dem aktiven Gestalten von beruflicher Entwicklung/Karriere dient. Die erste Studie entwickelte und testete ein konzeptionelles Grundmodell für eine Trainingsmaßnahme. Es wurde ein Training untersucht, in dem 205 Mitarbeiter einer Organisation darin trainiert wurden, ihre berufliche Entwicklung aktiv zu gestalten. Das Handlungsprozessmodell von Frese und Zapf (1994) wurde dahingehend überprüft, ob es ein theoretisch wie auch praktisch nützliches und anwendbares Grundgerüst für ein Training darstellt. Weiter wurde untersucht, wie verschiedene Elemente des Handlungsprozesses zusammenspielen, wenn die Teilnehmer lernen, ihre eigene Karriere bzw. berufliche Entwicklung aktiv zu gestalten. Die zweite Studie analysierte die langfristigen Konsequenzen von aktiven Karriereselbstmanagement-Verhaltensweisen, die durch das Training gesteigert wurden. Dabei wurde zum einen ein direkter Einfluss auf Karrierezufriedenheit untersucht, sowie zum anderen das Zusammenwirken organisationaler Feedback-Variablen, wie zum Beispiel Gehaltsanstieg und Veränderungsgeschwindigkeit, und deren Einfluss auf Karrierezufriedenheit. Die dritte Studie ergänzte die ersten beiden durch eine Fokussierung auf die Rolle von positivem Affekt für Karriereentwicklung. Ein neueres dreifaktorielles Modell von positivem Affekt (Egloff, Schmukle, Burns, Kohlmann, & Hock, 2003) wurde einer praktischen Anwendung mittels einer Feldstudie unterzogen und untersucht, wie aktive Karriereselbstmanagement-Verhaltensweisen mit verschiedenen Unterfacetten von positivem Affekt zusammenhängen. Anschließend wurde analysiert, welche Unterfacetten von positivem Affekt mit Arbeits- und Karrierezufriedenheit zusammenhängen, und zusammenfassend betrachtet, ob simultane Einflüsse von verhaltensbezogenen und affektiven Variablen auf Einstellungen am Arbeitsplatz vorhanden sind.