Self-regulatory processes in error management training

Abstract

Error management training is an active training approach. In contrast to traditional error avoidant trainings that provide detailed tasks instructions in order to prevent errors during training, error management training encourages participants to make errors and to learn from them. Although many studies have shown error management training to lead to better performance than error avoidant training, several issues concerning the effectiveness of error management training remain unsolved. The present dissertation compiles three studies that aimed to illuminate the psychological processes underlying the effectiveness of error management training and the conditions that promote or restrict its effectiveness. Study 1 tested the notion that self-regulatory processes (emotion control and metacognitive activity) mediate the effectiveness of error management training. It further explored whether a new variant of error management training designed to enhance metacognitive activity leads to a performance increment. Fifty-five volunteer students learned a computer program under 1 of 3 conditions: error avoidant training, error management training, or a variant of error management training that included a metacognitive module. As predicted, both forms of error management training lead to better transfer performance than error avoidant training (d=0.75), but the two error management training groups did not differ. Mediation hypotheses were fully supported: Emotion control (assessed with a self-report questionnaire) and metacognitive activity (assessed with a measure derived from verbal protocol analysis) mediated performance differences. These findings highlight the potential of promoting self-regulatory processing during training. Study 2 compared error management training and error avoidant training, with a focus on interactions between cognitive ability and training condition. It also explicitly distinguished training from transfer performance. Participants were 110 volunteer university students who learned a computer program in 1 of the 2 conditions. As predicted, error avoidant training led to better immediate training performance than error management training, but this effect was reversed for novel transfer tasks. Further, interactions of training and cognitive ability emerged as expected: Cognitive ability predicted training performance in both error management and error avoidant training, but it predicted transfer performance only in the error avoidant training group. This pattern of results is consistent with resource allocation models which suggest that with practice, tasks become less dependent on cognitive ability. Study 3 meta-analyzed 23 studies (N=1981) that evaluated error management training against alternative trainings. The overall mean effect size was positive (Cohen s d=0.44). As hypothesized, effect sizes tended to be larger for tasks with clear feedback (d=0.57) and were significantly larger for test than for training performance (test performance: d=0.58), for transfer tasks that were dissimilar from training tasks (d=0.80), and when guided trainings were the alternative training (d=0.65). Error management training was also more effective than unguided trainings without error management instructions (d=0.21). To maximize benefits, these moderating factors should be considered when designing error management training. The present studies demonstrate that integrating errors explicitly into training rather than avoiding them can be a fruitful approach to promote performance on novel transfer tasks. Elements of error management training may be incorporated into existing training forms such as behavior modeling, because learning from errors possibly leads to more flexible and adaptable behavior than practicing only correct behaviors. Future research could also examine whether participants of error management training apply the self-regulatory skills learned in training (emotion control and metacognitive activity) to work tasks that are seemingly unrelated to the particular training content. Das Fehlermanagement-Training ist ein aktives Training. Im Gegensatz zu traditionellen fehlervermeidenden Trainings, die detaillierte Aufgabeninformationen bereitstellen, werden die Teilnehmer/innen im Fehlermanagement-Training dazu ermuntert zu explorieren, Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen. Trotz vieler Untersuchungen, in denen das Fehlermanagement-Training zu besserer Leistung als das Fehlervermeidungstraining führte, blieben bisher einige Fragen zur Wirksamkeit des Trainings ungeklärt. Die vorliegende Dissertation umfaßt drei Untersuchungen zu den psychologischen Prozessen, die der Wirksamkeit des Fehlermanagement-Trainings zugrunde liegen, sowie den Bedingungen, die die Wirksamkeit verstärken oder vermindern. In der ersten Untersuchung wurde überprüft, ob selbstregulatorische Prozesse (Emotionskontrolle und metakognitive Aktivitäten) die Wirksamkeit des Fehlermanagement-Trainings vermitteln. Weiterhin wurde erkundet, ob eine neue Variante des Fehlermanagement-Trainings zur Steigerung der metakognitiven Aktivitäten und der Leistung führt. Fünfundfünfzig Studenten/innen erlernten ein Computerprogramm unter einer von drei Bedingungen: Fehlervermeidungstraining, Fehlermanagement-Training oder eine Variante des Fehlermanagement-Trainings mit einem metakognitiven Modul. Erwartungsgemäß führten beide Formen des Fehlermanagement-Trainings zu besserer Leistung als das Fehlervermeidungstraining (/d/=0.75), die beiden Fehlermanagement-Trainingsgruppen unterschieden sich jedoch nicht. Die Mediationshypothesen konnten gestützt werden: Emotionskontrolle (erfaßt mit einem Fragebogen) und metakognitive Aktivitäten (erfaßt mit einem aus Protokollen lauten Denkens gewonnenen Maß) mediierten die Leistungsunterschiede vollständig. Diese Ergebnisse unterstreichen das Potential der Förderung selbstregulatorischer Prozesse im Training. In der zweiten Untersuchung wurden das Fehlermanagement- und Fehlervermeidungstraining mit dem Fokus auf Interaktionen zwischen kognitiven Fähigkeiten und Trainingsform verglichen. Außerdem wurden Trainings- und Transferleistung explizit unterschieden. Die Teilnehmer/innen waren 110 Universitätsstudenten/innen, die ein Computerprogramm unter einer der beiden Bedingungen erlernten. Erwartungsgemäß führte das Fehlervermeidungstraining zu besserer unmittelbarer Trainingsleistung, doch für neuartige Transferaufgaben kehrte sich dieser Effekt um. Weiterhin zeigten sich erwartungskonforme Interaktionseffekte: Durch kognitive Fähigkeiten konnte die Trainingsleistung sowohl im Fehlermanagement- als auch Fehlervermeidungstraining vorhergesagt werden. Die Leistung bei Transferaufgaben hingegen konnte nur in der Fehlervermeidungstrainingsgruppe vorhergesagt werden. Dieses Ergebnismuster läßt sich anhand von Ressourcenmodellen erklären, nach denen die Aufgabenleistung mit zunehmender Routinisierung immer weniger von kognitiven Fähigkeiten abhängt. In der dritten Untersuchung wurden 23 Untersuchungen (/N/=1981) meta-analysiert, in denen Fehlermanagement-Trainings mit alternativen Trainings verglichen wurden. Der mittlere Gesamteffekt war positiv (Cohens /d/=0.44). Erwartungsgemäß waren die Effektgrößen bei Aufgaben mit klarem Feedback tendenziell (/d/=0.57) bzw. signifikant größer bei Test- als bei Trainingsaufgaben (Testaufgaben: /d/=0.58), bei Transferaufgaben, die den Trainingsaufgaben unähnlich waren (/d/=0.80), sowie wenn angeleitete Trainings das Alternativtraining darstellten (/d/=0.65). Das Fehlermanagement-Training war auch wirksamer als explorative Trainings ohne Fehlermanagement-Instruktionen (/d/=0.21). Zur Optimierung der Wirksamkeit sollten diese moderierenden Faktoren beim Design von Fehlermanagement-Trainings berücksichtigt werden. Die drei Untersuchungen verdeutlichen die Leistungsförderlichkeit des Ansatzes, Fehler im Training explizit mit einzubeziehen, statt sie zu vermeiden. Elemente des Fehlermanagement-Trainings könnten in anderen Trainingsformen, wie der Verhaltensmodellierung, eingebaut werden, da das Lernen aus Fehlern möglicherweise zu flexiblerem Verhalten führt als das ausschließliche Einüben von korrekten Verhaltensweisen. In weiteren Untersuchungen könnte überprüft werden, ob die Teilnehmer/innen des Fehlermanagement-Trainings die im Training gelernten selbstregulatorischen Fertigkeiten (Emotionskontrolle und metakognitive Aktivitäten) auch bei Arbeitsaufgaben anwenden, die scheinbar keinen Bezug zum jeweiligen Trainingsinhalt aufweisen.