Messen Einstellungsinterviews das, was sie messen sollen? : Zur Bedeutung der Bewerberkognitionen über bewertetes Verhalten

Abstract

Mit strukturierten Einstellungsinterviews wird häufig versucht, verschiedene Anforderungsdimensionen zu erfassen, die für eine erfolgreiche berufliche Tätigkeit nötig sind. Allerdings ist noch weitgehend ungeklärt, inwieweit es gelingt, die angestrebten Dimensionen tatsächlich zu erfassen. Zur Untersuchung dieser Frage wurde im Rahmen eines Bewerbungs-Trainings ein strukturiertes Interview durchgeführt, das aus drei Komponenten (Selbstvorstellung, biographischen Fragen und situativen Fragen) bestand. Eine Analyse der Multitrait-Multimethod-Matrix ergab, dass das verwendete Interview wenig konstruktvalide war. Allerdings zeigte sich, dass die Gesamtbeurteilung im Interview mit der Anzahl der Fragen korrelierte, für die die Interviewten die jeweilige Anforderungsdimension korrekt erkannten. Zudem wurden Teilnehmerinnen und Teilnehmer auch intraindividuell besser bei Fragen beurteilt, bei denen sie die jeweils relevante Dimension erkannten, als bei Fragen, bei denen dies nicht der Fall war. Es wird argumentiert, dass die Fähigkeit, relevante Anforderungs- und Beurteilungsdimensionen zu erkennen, einen Teil der prognostischen Validität strukturierter Interviews erklären kann. Often, the objective of structured selection interviews is to assess different performance dimensions that are relevant for successful job performance. It is, however, largely unknown whether the intended dimensions are really measured. To evaluate this question, a structured interview was used for an application training that consisted of three components (self-presentation, biographic questions, and situational questions). Analysis of the multitrait-multimethod matrix showed that the current interview had low construct validity. We found, however, that performance evaluations for the interview correlated with the number of questions for which interviewees had correctly identified the respective dimension. Furthermore, at the individual level, participants also received better evaluations on questions for which they identified the respective dimension than on questions for which they did not. We argue that the ability to identify relevant performance and evaluation criteria can explain part of the predictive validity of structured interviews.